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APUNTES DE ADMINISTRACIÓN MODERNA IX

ADMINSTRAR EL CAMBIO A TRAVES DEL DESARROLLO DE LOS ADMINISTRADORES Y DE LA ORGANIZACIÓN

Desarrollo del administración = El uso de programas a largo plazo orientados al futuro para desarrollar la habilidad administradora de una persona.

Capacitación gerencial = El uso de programas, en su mayoría a corto plazo, que facilitar el proceso de aprendizaje para ayudar a los administradores a hacer mejor su trabajo.

Desarrollo de la organización = Un enfoque sistemático, integrado y planeado para mejorar la efectividad de grupos de personas y de toda la organización, o una unidad organizacional importante.

EL PROCESO DEL DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DEL ADMINISTRADOR

Antes de elegir programas de capacitación y desarrollo, es importante considerar tres tipos de necesidades. Primero, las necesidades de la organización incluyen temas como los objetivos de la empresa, la disponibilidad de gerentes y las tasas de rotación. Segundo, necesidades relacionadas con las operaciones y el puesto mismo pueden ser determinadas de las descripciones de puestos y los estándares de desempeño. Tercero, los datos relativos a las necesidades de capacitación individuales pueden ser sostenidos de las evaluaciones de desempeño, entrevistas con el ocupante del puesto, pruebas, encuestas y planes en la carrera para los individuos.

PUESTO ACTUAL

El desarrollo y la capacitación del administrador se basan en un análisis de necesidades derivadas de una comparación del desempeño y comportamiento reales con el desempeño y comportamiento requeridos.

SIGUIENTE PUESTO

Se aplica un proceso similar para la identificación de las necesidades de capacitación del siguiente puesto. Específicamente, la competencia actual se compara con la competencia demandada por el siguiente puesto.

NECESIDADES FUTURAS

Las organizaciones progresistas van a un paso más allá en su enfoque de capacitación y desarrollo. Se preparan para el futuro más distante. Esto requiere pronosticar qué competencias nuevas serán demandadas por la tecnología y los métodos cambiantes.

*”Una red de objetivos significativos y alcanzables es básica para la administración efectiva”

APROXIMACIONES AL DESARROLLO DEL ADMINISTRADOR: CAPACITACIÓN EN EL PUESTO

En el trabajo pueden encontrarse muchas oportunidades de desarrollo. Los empleados en capacitación aprenden mientras contribuyen a las metas de la empresa. Sin embargo, ya que este enfoque requiere gerentes de alto nivel competentes que pueden enseñar y asesorar a los empleados en capacitación, hay limitaciones a la capacitación en el puesto.

AVANCE PLANEADO

La progresión planeada da a los gerentes una idea clara de su ruta de desarrollo.

ROTACIÓN DE PUESTOS

La rotación de puestos tiene el propósito de ampliar los conocimientos de los administradores o gerentes potenciales en diferentes posiciones de la empresa.

CREACIÓN DE POSICIONES DE “ASISTENTES”

Las posiciones como “Asistente” se crea a menudo para ampliar los puntos de vista al trabajar de manera estrecha con gerentes experimentados.

PROMOCIONES TEMPORALES

La designación temporal a gerente en funciones es utilizada para cubrir las responsabilidades del gerente ausente.

COMITÉS Y CONSEJOS DIRECTIVOS MENORES

Los comités y consejos directivos menores, también conocidos como administración múltiples, dan a los empleados en capacitación la oportunidad de interactuar con gerentes experimentados.

ENTRENAMIENTO (COACHING)

El entrenamiento debe hacerse en un clima de confianza, con la meta de desarrollar las fortalezas de los subordinados y superar sus debilidades.

ENFOQUES DEL DESARROLLO DE ADMINISTRADORES: CAPACITACIÓN INTERNA Y EXTERNA

Además de la capacitación en el puesto, hay muchos enfoques más del desarrollo del administrador. Estos programas se pueden realizar dentro de la compañía, u ofrecerlos desde el exterior por instituciones educativas y asociaciones administrativas.

PROGRAMAS DE CONFERENCIAS

Los programas de conferencias exponen a los administradores o gerentes potenciales a las ideas de oradores expertos en su campo.

PROGRAMAS DE ADMINISTRACIÓN UNIVERSITARIOS

Los programas de administración universitarias exponen a los gerentes a teorías, principios y nuevos desarrollos en la administración.

SIMULACIÓN DE NEGOCIOS Y EJERCICIOS DE EXPERIENCIA

Los juegos de negocios y los ejercicios de experiencia han sido utilizados desde hace tiempo, pero la introducción de las computadoras ha vuelto estos enfoques en la capacitación y el desarrollo aún más populares. Sin embargo, la computadora es sólo una de varias herramientas; muchos de estos ejercicios no requieren ningún hardware.

CAPACITACIÓN –E

Clases de capacitación en la red.

PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN ESPECIALES

El desarrollo de administrativos debe tomar un enfoque de sistemas abiertos que responde a las necesidades y exigencias del ambiente externo.

Existe una creciente percepción de la necesidad de programas de capacitación específicamente diseñadas para miembros de grupos minoritarios y los físicamente discapacitados. Muchas empresas realizan esfuerzos especiales para capacitar a estas personas y puedan utilizar todo su potencial, contribuyendo a las metas de la empresa.

EVALUACIÓN Y RELEVANCIA DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

Determinan la efectividad de los programas de capacitación requiere mediciones contra estándares y una identificación sistemática de necesidades y objetivos de capacitación.

El desarrollo de objetivos incluye:

  • Un incremento de conocimientos.
  • El desarrollo de actitudes que conduzcan a una buena administración.
  • Adquisición de habilidades;
  • Mejora el desempeño administrativo y
  • El logro de los objetivos de la empresa.

ADMINISTRAR EL CAMBIO

Las fuerzas del cambio pueden provenir del ambiente externo de la empresa, dentro de la organización o de los individuos mismos.

CAMBIOS QUE AFECTAN EL DESARROLLO DEL ADMINISTRADOR Y LA ORGANIZACIÓN

El creciente uso de computadoras, en especial las microcomputadoras, requiere que maestros y estudiantes se vuelvan letrados en las computadoras.
La educación se extiende a la vida adulta. El aprendizaje de toda la vida se convierte en una necesidad e instituciones educativas y empresas deben identificar las necesidades educativas especiales de los adultos.
La proporción de trabajadores del conocimiento se incrementará y la necesidad de trabajadores de habilidad decrecerá, lo cual requerirá más capacitación en habilidades, en conocimientos, conceptuales y de diseño.
El cambio de industrias de manufactura a las de servicios requiere volver a capacitarse en preparación para nuevas posiciones.
La elección de oportunidades educativas se extenderá. Por ej. Muchas compañías ya desarrollan sus propios programas de capacitación.
Puede haber mayor cooperación e independencia entre el sector privado y el público.
La internacionalización continuará, así que los gerentes de otros países. Las compañías necesitan capacitar con una perspectiva mundial.

Hay varias formas de responder a estas fuerzas. Un enfoque que es simplemente reaccionar a una crisis. Desafortunadamente, por lo común esta no es la respuesta más efectiva. Otro enfoque es planear el cambio con deliberación, lo cual puede requerir nuevos objetivos o políticas, reconocidos o organizacionales, o un cambio en el estilo de liderazgo y cultura de organización.

TÉCNICAS PARA INNOVAR EL CAMBIO

Teoría de la fuerza de campo = Se mantiene un equilibrio por fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas.

El proceso del cambio incluye tres pasos:

  1. Descongelar.
  2. Mover o cambiar.
  3. Volver a congelar.

RESISTENCIA AL CAMBIO

Ejemplos:

Lo desconocido causa temor e induce a la resistencia. Una reestructuración organizacional puede dejar a una persona insegura sobre el efecto en su trabajo. Las personas quieren sentirse seguras y tener cierto control del cambio.
No conocer el motivo del cambio también causa resistencia. De hecho, a menudo no está claro para los afectados por qué es necesario el cambio.
El cambio también puede resultar en una reducción de los beneficios o una pérdida de poder.

CONFLICTO ORGANIZACIONAL

El conflicto es parte de la vida organizacional y puede ocurrir dentro del individuo, entre el individuo y el grupo y entre grupos.

ADMINISTRACIÓN DEL CONFLICTO

El conflicto se puede administrar de diferentes maneras, algunas enfocándose en relaciones interpersonales y otras en cambios estructurales.

DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN

Es un enfoque sistemático, integrado y planeado, dirigido a mejorar la efectividad de la empresa. Está diseñado para resolver problemas que reducen la eficiencia operativa a todos los niveles. Esos problemas incluyen falta de cooperación, descentralización excesiva y mala comunicación.

EL PROCESO DEL DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN

Identificación de problemas=>Diagnóstico de la organización=>Realimentación=>Desarrollo de estrategia de cambio=>Medición y evaluación=>Intervenciones.

LA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE

Organización que puede adaptarse a los cambios en el ambiente externo a partir de la renovación constante de su estructura y prácticas.

5 Técnicas que ayudan a la organización a aprender:

  1. Pensamiento que sistemas.
  2. Maestría personal.
  3. Modelos mentales.
  4. Una visión compartida y
  5. Aprendizaje del equipo.

*”Una organización que aprende es aquella con habilidades para crear, adquirir y transferir conocimientos y modificar su comportamiento para reflejar nuevos conocimiento y percepciones.”

FACTORES HUMANOS Y MOTIVACIÓN

Dirigir = El proceso de influir en las personas para que contribuyan a las metas organizacionales y de grupo.

Administrar = Requiere la creación y mantenimiento de un ambiente donde los individuos trabajan juntos en grupos hacia la consecución de objetivos comunes.

FACTORES HUMANOS EN LA ADMINISTRACIÓN

Los administradores ayudan a las personas a ver que pueden satisfacer sus propias necesidades y utilizan su potencial al contribuir a las metas de una empresa.

MULTIPLICIDAD DE ROLES

Los individuos son muchos más que un factor productivo en los planes de la administración. Son miembros de sistemas sociales de muchas organizaciones; son los consumidores de bienes y servicios; son miembros de familias, escuelas, iglesias, etc.

Los administradores y las personas que dirigen son miembros que interactúan en un amplio sistema social.

NO HAY PERSONA PROMEDIO

Las personas actúan en diferentes roles, pero también son diferentes entre ellos; no hay una persona promedio.

La administración siempre debe considerar la dignidad de la persona.

LA IMPORTANCIA DE LA DIGNIDAD PERSONAL

Concepto de la dignidad individual = Las personas deben ser tratadas con respeto, sin importar cuál sea su posición en la organización.

MOTIVACIÓN

Término general que aplica a todo tipo de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.

 

MODELO DE COMPORTAMIENTO TEMPRANO

La teoría X y la teoría Z de Mc Gregor.

Dos series de suposiciones sobre la naturaleza de las personas.

 

TEORIA X:

Los seres humanos promedio sienten in inherente de sagrado por el trabajo y lo evitarán si pueden.
Debido esta característica humana de desagrado por el trabajo, la mayoría de las personas serán obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para hacerlas realizar un esfuerzo adecuado hacia el logro de los objetivos organizacionales.
Los seres humanos promedio prefieren ser dirigidos, desean evitar la responsabilidad, tienen relativamente poca ambición y quieran seguridad ante todo.

 

TEORIA Z:

El gasto del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como jugar o descansar.
El control externo y la amenaza de un castigo no son los únicos medios para producir esfuerzo hacia los objetivos organizacionales.
El grado de compromiso con los objetivos está en proporción con el tamaño de las recompensas asociadas con su logro.
Los seres humanos promedio aprenden, en las condiciones apropiadas, no solo a aceptar la responsabilidad, sino a buscarla.
La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenuidad y creatividad en la solución de problemas organizacionales está distribuido ampliamente, no estrechamente, en la población.
Bajo las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades es intelectuales del ser humano promedio solo son utilizados de manera parcial.

TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MOSLOW

Cuando una serie de necesidades es satisfecha de ser un motivador.

 

LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES

Necesidades fisiológicas = Necesidades básicas para sostener la vida humana (alimento, agua, abrigo, calor, sueño) Cuando estas necesidades queden satisfecha al grado necesario para mantener la vida, otras necesidades no motivarán a las personas.
Necesidades de seguridad = Las personas quieren estar libre de peligros físicos y del temor de perder el trabajo, propiedades o abrigo.
Necesidades de afiliación o aceptación = Ya que las personas son entes sociales, necesitan pertenecer, ser aceptadas por otros.
Necesidades de estima = Una vez que las personas empiezan a satisfacer su necesidad de pertenecer, tienden a querer ser temidas en alta estima, tanto por sí mismas, como por otros. Este tipo de necesidad produce satisfacciones, como poder, prestigio, estatus y confianza en sí mismo.
Necesidad de auto actualización = Considera ésta como la necesidad más alta en su jerarquía. Es el deseo de convertirse en lo que uno es capaz de convertirse, maximizar nuestro potencial y lograr algo.

TEORÍA ERG DE ALDERFER

Las personas son motivadas por necesidad de existencia, de relación y de crecimiento.

TEORÍA DE DOS FACTORES DE HERZBERG (MOTIVACIÓN-HIGIENE)

Los insatisfactores, también llamados factores de mantenimiento, higiene o contexto del trabajo, no son motivadores, en tanto que los satisfactores son motivadores y están relacionados con contenido del trabajo.

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DE LA EXPECTATIVA (VICTOR H. VROOM)

Otro enfoque, uno que muchos creen, va más allá de explicar cómo son motivadas las personas, es la teoría de la expectativa. Sostiene que las personas serán motivadas a hacer cosas para alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta y si lo que hacen los ayudará a lograrla.

Ej. La expresión moderna de Martín Lutero “Todo lo que se hace en el mundo es hecho por la esperanza”

MODELO DE MOTIVACIÓN DE PORTER Y LAWLER

La cantidad de esfuerzo (La fortaleza de la motivación y la energía ejercida). Depende del valor de una recompensa más la cantidad de energía que una persona cree que se requiere y la probabilidad de recibir dicha recompensa. El esfuerzo recibido y la probabilidad de obtener una recompensa en realidad son influidos por la experiencia del desempeño real.

El desempeño real es un puesto (El hacer las tareas y el cumplimiento de metas) es determinado en mayor grado por el esfuerzo realizado.

 

TEORÍA DE LA EQUIDAD

La motivación es influida por el juicio subjetivo de un individuo acerca de lo justa que es la recompensa que recibe, relativa a los insumos, comparada con las recompensas de otros.

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS

Para que los objetivos sean significativos, deben ser claros, alcanzables y verificables. En verdad, las metas claras, si son aceptadas, son motivadoras.

TEORÍA DEL REFORZAMIENTO DE SKINNER

El reforzamiento positivo o modificación del comportamiento los individuos pueden ser motivados mediante el diseño apropiado de su ambiente de trabajo y mediante la alabanza de su desempeño, y el castigo por un mal desempeño produce resultados negativos.

TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE LA MOTIVACIÓN DE MC CLELLAND

Las necesidades motivadoras básicas son la necesidad de poder, la necesidad de afiliación y la necesidad de logro.

Necesidad de poder = Las personas con un alta necesidad de poder tienen gran preocupación por ejercer influencia y control. En general, esos individuos buscan posiciones de liderazgo; con frecuencia son buenos conversadores, aunque a menudo suelen discutir; les gusta imponerse, suelen ser muy expresivos, de cabeza dura y exigentes; y disfrutar de enseñar y hablar en público.

Necesidad de filiación = Las personas con una lata necesidad de filiación por lo común derivan placer cuando son amados y tienden a evitar el dolor de ser rechazados por un grupo social. Como individuos, es probable que les preocupe mantener relaciones sociales placenteras, disfrutar un sentido de intimidad y comprensión, estar prestos para consolar y ayudar a otros en problemas y disfrutar una interacción amistosa con los demás.

Necesidad de logro = Las personas con un alta necesidad de logro tienen el intenso deseo del éxito y un igual temor del fracaso. Quieren ser desafiados y se establecen metas moderadamente difíciles (más no imposibles). Asumen un enfoque realista al riesgo; no es probable que sean juzgados, sino más bien prefieren analizar y evaluar problemas; asumir la responsabilidad personal de ver se realice el trabajo y les gusta la realimentación pronta y específica sobre cómo se desempeñan. Tienden a ser inquietos, les gusta trabajar largas jornadas, no les preocupa mucho el fracaso cuando ocurre y les gusta dirigir su propio espectáculo.

TÉCNICA DE MOTIVACIÓN ESPECIALES

Si bien la motivación es tan compleja e individualizada que no puede haber una mejor respuesta única, puede identificarse algunas de las más importantes técnicas de motivación.

Dinero = El dinero a menudo es más que valor monetario; también significa estatus o poder; u otras cosas.

 

OTRAS CONSIDERACIONES SOBRE LAS RECOMPENSAS

Las “Recompensas Intrínsecas” pueden incluir un sentimiento de logro y autoactualización.

Las “Recompensas Extrínsecas” incluyen beneficios, reconocimientos, símbolos de estatus y dinero.

 

*”La paga se basa en el desempeño individual del grupo y organizacional


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